2014年11月13日

校长研修日志之五
                               
      今天，中午是校长论坛时间， 要求发言人要围绕自已学校管理工作个人认为最成功的一个方面，用十五分钟左右的时间与大家与享，最好用ppt。在些基础上，各小组派出代表对发言者的观点进行追问。
    第一个发言的是广州市华侨外国语学校的李红龙校长。李校长发言的主题是“侨外教师论坛工作”。李校长首先分析了学校实施教师论坛产生的背景，然后介绍了他们学校的做法。主要分三个方面：一是学校内网站开设专栏，让教师随时发论，其它教师跟贴评论。二是学校每学期组织三次专题教师论坛，要求教师要用ppt，并形成文档，上传内网，供教师进一步研讨交流。三是每期外聘专家举行一到两次的论坛。李校长介绍中间列举了学校组织的一些活动，例如，他们学校每年寒、暑假都要组织教师外出培训，培训心得及时用论坛的形式进行分享。再比如，他们学校每年寒、暑假都要组织学生进行国外游学。2014年暑假，他们学校组织了6批学生分赴6个国家游学，每个国家去两个教师带队，外出的教师返回后都要将域外风情作为论坛的主要内容适时进行交流分享。
      第二个发言的是上海市嘉定区杨柳初级中学的潭智英校长。谭校长给我留下的影响很深刻，与之前对我的印象反差很大。作为同一期学员又同在一个班，已经相处一周多了，每天都在一起学习、讨论。也许是因为没有分到一到组的原故，也许是因为她身上少有上海大都市人传统的骄情、洋气。朴实无华的外表，着实不够出众。她今天给我们分享的题目是“你有需要，我就支持”。副标题：“——教师成长工作坊”引领教师走出职业倦怠的探索与实践。还有一个副标题，谭校长说：“这个副标题，我很纠结，到底要不要呢？一个标题两个副标题总觉得不合适，但考虑来考虑去还是觉得要留下。我想她的这个副标题一定是她今天要讲的内容的另一个核心。我仔细看了看，又敢紧拍下来，唯恐记不下来就过去了。第二个副标题是：——基于“教师成长工作坊”模式的师资队伍建设的探索与实践 。
      首先，谭校长讲了实施的背景：一是学校师资队伍现状倒逼解决办法的出台；二是决策层管理理念的转变与提升的需要。她讲，杨柳初级中学在2012年初由是一所由完全中学拆一建二而来的公办初中。完中办学时一直都实行初中优秀的教师提拔到高中部，高中不能胜任的教师淘汰到初中部。所以教师队伍素质差，教师年龄结构大，中、高级职称评定名额均已饱和的现状。年龄老化和倦怠现象严重。她做过一个统计，当时教师的平均年龄是40.3岁。据有关专家研究表明，若一个学校教师平均年龄达到41岁的话，学校就属于老龄化学校了，很难有活力的。其次是缺乏系统化的校本教师培训体系。因此，在这儿我也想说，我们学校同校也将面临这样的问题，因此，每年纳新是很有必要的，输入新的血液，是学校长远发展的战略问题。另外，她们学校从完校中拆出来之后，教育局一咕噜给配了许多从来没有当过领导的领导，不会工作。因此，队伍老化、职业倦怠和“造血功能”相对较差成了学校师资队伍专业化发展和班主任聘任工作的最大阻碍，成了学校师资队伍建设亟需解决的问题。这两点原因是她们学校探索实施“教师成长工作坊“的初衷。
      于是，2012年，学校在聘请专家和领导做系列“课堂转型”的辅导讲座之后，组织全体教师进行了“教育教学改进的个人分析”等活动。通过这些活动，我们发现绝大部分教师在专业发展上还是有追求的，只是常常会被借口牵着鼻子走，或者是不知道怎么样付诸实际行动。于是在此基础上，他们开展了基于“教师成长工作坊”模式的师资队伍建设的探索与实践。
      工作坊（WORKSHOP）是国际上非常流行的一种参与式、体验式、互动式的学习模式。通常由若干成员组成一个小团体，在主持人（导师）的指导下，通过多种方式共同探讨某个话题。
      这种组织模式下的师资培训模式—— “教师成长工作坊”不同于传统的师资培训模式，它将主题与互动相结合，注重学员互动，鼓励参与、创新以及建设性地解决问题。其内容可根据成员的兴趣和需求采取专题化设计，一至两期一个专题。特点就在于吸引参与、引发思考、促进互动、推动成长，通过案例分析、集体分享、团体讨论、头脑风暴、导师点评、实践训练等轻松愉快的方式，鼓励多人共同参与。成员在参与过程中能够相互对话沟通，共同思考，提出方案，讨论实施。通过团体内人际交互作用，以人为镜，反省自己，深化认识。
      以“以人为本，人才强校”和“你（教师）有需要，我（学校）就有支持”为指导思想，通过项目的实施和探索，力争突破师资队伍建设的瓶颈，引领“教师心理成长幸福高尚”、“教师专业成长智慧主动”、“教师特色发展探索创新”，从而促进不同类型教师的主动发展，明显改善学校师资队伍职业倦怠、缺乏生机与活力的现状，从而大大提高学校的师资队伍水平和办学水平。
      学校成立了三种类型的工作坊:一是“教师心理成长工作坊”，二是“教师专业成长工作坊”。包含两个方面：①根据学科或主题成立不同的工作坊， ②针对两类教师成立不同的工作坊（新任教师专业实践知识工作坊，不胜任教师教学问题诊所式工作坊）。三是“教师特色发展工作坊”。“教师心理成长工作坊”，聘请心理特级教师担任导师 ； 根据“不同学科”组成的工作坊，聘请学科带头人或特级教师担任导师；依据“不同主题”组成的工作坊聘请优秀班主任、德育专家或德育特级教师担任导师。  
      “新任教师专业实践知识工作坊”，聘请青年实践型骨干教师担任导师；“不胜任教师教学问题诊所式工作坊”，聘请区教育教学咨询中心教师担任导师；“教师特色发展工作坊”，聘请专家型人才担任导师。
      真实的才是最有效的。不同工作坊模式的培训主题都是基于教师的专业实践，都是来自实践中的小现象、小问题、小故事，因而更具针对性，更能使研究不断深入，形成系列；而实施流程也多与教师专业实践整合在一起，因而更具实效性，更能使大家学会反思，得到成长。它更减少了教师对专业培训的怀疑与不屑，增加了教师专业实践与发展的自主参与性，促进了团队合作，从而解决了教师专业实践中封闭竞争阻碍知识共享的问题，促进了教师个人知识与公共知识的相互转化。
      自主的才是有活力的。学校不少工作的开展采取的都是项目制。以前管理部门要做大量工作才会有人参与，现在则是主动要求参与的越来越多。比如学校的《被关怀者若干道德品质培养的校本课程》的开发，一开始是无人问津。当学校将它定为工作坊的研讨主题之后，起初也只有4位教师自愿参加。但是随着时间的推移，大家看到这4位教师几乎是在由导师手把手的教怎么设计活动、怎么写论文等之后，主动要求参与的人越来越多。这也就带来了教师队伍的明显变化。
                 （部分内容来自于潭校长的课件）